Yatay bir yapı, ama hiyerarşik…?

Evet, ifade itibariyle bile kafa karıştırıcı gelen bu konsept, aslında geleceğin şirket yapısı olabilir. Öncelikle “yatay hiyerarşik yapının” nasıl göründüğünü anlamak, bu kafa karışıklığını biraz giderebilir. Hiyerarşik bir yapı dendiğinde aklınıza gelen nedir? Tahminen, Maslow’un ihtiyaç piramidi. Şimdi o piramitten en sevdiğiniz basamağı alın ve tüm şirket yapınızın sadece o basamak olduğunu düşünün: işte karşınızda mükemmel bir yatay hiyerarşik yapı!

Yatay hiyerarşik bir yapının şeklen nasıl olduğu gözünüzde kolayca canlandıysa, şimdi de bu yapının gerçekte ne olduğundan bahsedelim. Birçok şirket, şirket içindeki herkes patronla ya da iş sahibiyle rahatça konuşabildiği için (patron ulaşılabilir olduğu için), şirketinin yatay bir hiyerarşiye sahip olduğunu savunur, özellikle de start-uplar. Ama, patrona ulaşabilmek o şirkette gerçekten yatay hiyerarşinin olduğunu kanıtlar mı? Tüm yapıyı görsel olarak tek basamağa indirgemekle, şirket yapısının tamamen yatay bir hiyerarşiye sahip olması aynı şey midir?

Birinin ulaşılabilir olmasını diğer birçok yapıda hiyerarşik düzen belirler. Öyle ki, bazı durumlarda çalışanlar bırakın patronla konuşmayı, onu görmenin bile imkansız olduğunu hissedebilirler. Bu nedenle patronun ulaşılabilir biri olduğu ve patronla konuşulabilen birçok şirket yapısında genellikle yatay hiyerarşi illüzyonu oluşur. Halbuki yatay hiyerarşinin getirileri sadece patronla konuşabilmekten bir hayli fazladır…

Tam bir yatay hiyerarşiden bahsedebilmek, o sistemdeki her bir çalışanın, en az patron kadar her şeyden sorumlu olmasını gerektirir. Şimdi tekrardan “tek basamaktan” oluşan bu yeni şirket yapısını aklınıza getirin. Yazının başında, o tek basamakta yan yana yan yana bir sürü insan düşündüğünüzden eminiz, ama şundan da eminiz ki, onca kişi ne kadar aynı basamakta yan yana dursa da, işin patronu/şirketin sahibi o basamakta en solda ve muhtemelen diğerlerinden farklı bir kıyafet içinde duruyordu. Şimdi edinilen bu yeni bilgi ile, basamaktaki diğer çalışanlar da gözünüze bir şık görünmeye başladı değil mi? Aynı sorumluluklara sahip bir sürü çalışan, patron gibi… Artık basamaktaki herkes takım elbise giyiyor.

Yatay hiyerarşik yapıda ayrıca, herkes kimin ne kadar kazandığının (evet, maaş anlamında) bilincindedir, çünkü bu konuda karar verici mercii de ekibin ta kendisidir. Ortada deneyim ve yeteneklere bağlı olarak değişen bir baz gelir vardır, işe yeni başlayan biri tam olarak ne kadar kazanacağından haberdardır. Bunun yanı sıra tüm ikramiyeler ve ek gelirler de, yine gerçek bir yatay hiyerarşi mevcut ise, tüm ekip tarafından belirlenir. Şimdi o basamaktaki herkesin takım elbisesi yavaş yavaş aynı marka olmaya başladı, değil mi, herkeste tasarımcı imzası olan bir takım elbise var artık…

Peki, herkesin eşit söz hakkı ve eşit sorumluluğu olan bu yatay hiyerarşik yapı, neden geleceğin şirket yapısı olmaya aday?

1. Sahiplik = Sonuç

Kişiler bir konuda söz hakkına sahip olursa kendini o konuda yetkili hisseder, bu da sahip olma hissini beraberinde getirir. Eğer şirketteki çalışanlar söz sahibi değil, ancak söyleneni yapmakla yükümlülerse, bu durum onların şirketi sahiplenmesini imkansız hale getirir. Bu nedenle, kimin ne ücret alacağından, hangi müşterilerle çalışılacağının seçilmesine kadar tüm kararların ekip tarafından ortaklaşa verildiği durumlarda ancak ve ancak gerçek bir yatay hiyerarşiden bahsedebiliriz. Bu durum da herkesin şirketle ilgili tüm işlerde nihai sonuca katkıda bulunmasını sağlar ve kişiler ‘kendileri var oldukları için’ var olabilen bir şirkette çalışmaktan gurur duyar ve o şirketi benimserler.

2. Daha Az Politika = Daha İyi Bir Ekip Çalışması

Gerçek bir yatay hiyerarşide politik tavırlar daha az olur, çünkü kimse için üst seviyelerden birilerini tanımak ya da patronun gözdesi olmak önemli değildir. Bu sayede ekip, yapılan işlere ve sonuçlara daha çok odaklanabilir ve ortaya patronu memnun edecek işler yerine, herkese ve şirkete kazandıracak verimli işler çıkar. Ayrıca herkesin maaşı da ekipteki herkes tarafından bilindiği ve belirlendiği için, tüm ekip yaptıkları ve bu yaptıklarının karşılığında aldıkları konusunda birbirine karşı şeffaf olmak durumundadır, aynı zamanda ekip arası her konuda objektif değerlendirme de sağlanmış olur.

3. Daha Çok Fikir = Daha İyi Uygulamalar
Sıkça rastlanılan hiyerarşik yapılarda, ekip ya da çalışanlar ne kadar yaratıcı olursa olsun, iş hakkında son sözü söyleyen patron ya da müdür olduğu için, sonuç ve yenilikçi işler de bu ‘tek/son karar vericinin’ yaratıcılığı kadar olacaktır. Ancak gerçek bir yatay hiyerarşide, işin teslim edildiği ana kadar tüm ekibin söz hakkı olması, işin oluşturulması ve uygulanması aşamalarında bir sürü farklı fikrin ortaya dökülmesine sebep olur. Böylece bir gözün kaçırdığını başka bir göz yakalayabilirken, aynı zamanda birbirinden tamamen farklı deneyimlere sahip insanlar tarafından birbirine taban tabana zıt görüşler de ortaya çıkar. Bu durum da, çeşitlilik ve inovasyonu beraberinde getirir (ve bu sefer ekip tarafından en iyi olduğu düşünülen fikir gerçekten uygulamaya geçecektir).

4. Transparan İşleyiş= Adillik
Herkesin ekip içinde kimin ne kazandığını biliyor olması, aynı zamanda ekip üyelerinin birbirine daha çok güvenmesini sağlar. Başta bu cümleyi iki kere okumanız gerekebilir, çünkü alışık olmadığımız bu düzende, alışık olmadığımız bu davranış biçimini anlamak en başta biraz zor gelebilir. Ama bir de şu şekilde düşünün: Herkes zaten ne derece emek verirse ve şirkete neleri sağlarsa, karşılığında tam olarak ne alacağını biliyor, çok çalıştığında ikramiye ortaklaşa kararla veriliyor, aksi bir durumda ise az ya da kötü performansa karşın alınan maaş herkes tarafından belirleniyor. İşte bu transparanlık, tüm ekibin kim neyi hak ediyorsa (bu aynı zamanda kişinin kendi için de geçerli) onu alacağının bilincinde olmasını sağlar, bu nedenle de kimse saman altından su yürütmek zorunda kalmaz ve hatta normalde olduğundan çok daha dürüst bir ortam yaratılmış olur.

5. Özgürlük= Güç
Yatay hiyerarşinin önemli getirilerinden biri de özgürlüğün kişiye verdiği güçtür. Kişi her türlü fikrini beyan etmekte özgürdür. Bu durumda, bizzat patronun önerdiği bir fikir bile ekip tarafından reddedilebilir ve “işin sahibinin” istediği şey hayata geçirilmeyebilir. Fikir sunmakta, feedback vermekte ve yorumda bulunmakta özgür olan bireyler, şirketle ilgili her konuda aslına güç sahibi olmuş olurlar (hem de en az işin patronu ya da kurucusu kadar!). Bu durum da aslında daha önce açıklanan tüm maddeleri destekler niteliktedir.

Şu anda bazı startuplarda uygulanmaya başlanan bu yatay hiyerarşik yapı, X jenerasyonuna korkulu bir rüya gibi görünse de bireyler kendilerine yetki verildikçe o işi sahiplenecek, o işi sahiplendikçe o iş için daha çok çalışacak ve çalışmaları sonucunda adil bir şekilde karşılık aldığını gördükçe daha çok çaba harcamaya ve gelişmeye-geliştirmeye meyilli olacaktır. Zaten başarılı bir şirket tanımı da tam olarak bu değil midir?