Bundan 20 sene kadar önce Nielsen’de perakende ölçüm hizmetlerinde müşteri temsilcisi olarak çalışırken P&G’ye bir sunum yapmaya gitmiştim. Çok sade, renksiz bir ofis olduğunu, danışmadaki asistan kızın bize toplantı odasına kadar eşlik ettiğini (yolu göstermekten çok bizi kollarmışçasına), koridordan geçerken, çok sessiz ve steril bir ortam olduğunu farkettiğimi, önünden geçtiğimiz bütün kapıların kapalı olduğunu hatırlıyorum. Toplantıya da alışılagelmişin dışında üst yönetimin yanı sıra, neredeyse çömezinden kıdemlisine bütün pazarlama departmanı katılmıştı. Çalışanlar biraz tek tip gibiydi ama iş bilirlikleri gözlerinden okunuyordu.
Bu P&G deneyiminden sonra her P&G markası ve iletişimine baktığımda o mekanikliğin, ciddiyetin ve (belki de biraz aşırı kaçan) bilimselliğin izlerini gördüm. Bu açıdan bakınca belki de “Kirlenmek güzeldir[1]” kampanyası gibi biraz muzırlığın yanında çokça statükoyu sarsan bir yaklaşımın neden onlardan değil de rakip firmadan geldiğine şaşırmamak lazım. Tabii haksızlık etmeyelim, P&G’nin “proud sponsor of moms” iletişimi de gönül telini titreten bir kampanya ama ben birinciliği içgörüyü yakalama anlamında Unilever’e veririm.
Şöyle birşey de var tabii, tek tip dedim ya, kültürler içine aldıkları bireyleri şekillendirdiği gibi, işe aldıkları insanlarda da benzer özellikler arıyor. Zira farklı olanlar o sistemde uzun süre barınamıyorlar, kültür de nesilden nesile daha pekişerek, güçlenerek devam ediyor.
Peter Drucker’ın meşhur sözü benim bu bir araba lafımı çok güzel özetliyor aslında; “Culture eats strategy for breakfast”, biraz yerlileştirmeye cüret edersem, “kültür stratejiyi çiğ çiğ yer”. Sizin bir firma olarak yapabileceklerinizi kurduğunuz strateji değil içinde yaşadığınız kültür belirler. Markalar da o kültür içinde doğup, oradan beslenirler, dolayısıyla ona çok uzak değerler ve özellikler taşıyamazlar.
Peki kültür nasıl değişir ya da değiştirilir? Sosyal bilimciler kültürü değiştirmenin yolunun davranışları değiştirmekten geçtiğini söylüyorlar. Yani, varmak istediğiniz değerlere uygun davranış kalıplarını çalışanlarınıza benimsetip, bunlara uygun şekilde davrandıklarından emin olmanız gerekiyor. Zamanla bu davranışlar önce değerleri içselleştirmelerini sağlayacak, sonrasında temel varsayımların yerini alacak, yani karşılaştıkları durumlarda nasıl davranacaklarını belirleyecek.
Diyelim ki, şirket içinde beraber çalışma kültürünün vurgulanması isteniyor, zira işbirliği içinde çalışmak ve fikir birliğine varmak konusunda sıkıntı yaşanıyor. Benim de yabancısı olmadığım bu durumda gözlemim toplantıların bu sıkıntının en üst düzeye çıktığı ortamlar olması. Öyleyse mesajları iletmek açısından da en doğru zaman. Katılımcıların davranışlarına çeki-düzen vermek amacıyla uygulamaya koyduğum ve odanın duvarına astığım toplantı kurallarından birkaçı şöyleydi:
- Sessiz kalmak veya toplantıda bulunmamak karara katılmak anlamına gelir
- Mutabakat (konsensus) “Bununla yaşayabilirim” demektir
- Espiriyi ölçülü kullanın (Alay öfkenin çirkin kuzenidir[2])
Hepinize arzu ettiğiniz değerleri yaşayabildiğiniz bir çalışma ortamı dilerim.
1* Annelerin, “çocuklarının gönüllerince üstlerini kirletip yeni deneyimler bilgiler kazanmalarını arzu etmeleriyle” “kirlerle nasıl başa çıkacaklarını bilememeleri” arasındaki gerilimlerini çözen Omo’nun muazzam hikayesi https://www.omo.com.tr/kirlenmek-guzeldir/
2* Anger Management (2003) filminden bir replik. “Sarcasm is anger’s ugly cousin” Dr.Rydell (Jack Nicholson) hastası Dave’e (Adam Sandler) neden öfke kontrolü programında alaycılığın yerinin olmadığını anlatmak için kullanılıyor.
Yorum Yok